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今日は軽いものについてお話したいと思います。 日本における高年齢者の雇用について 現在、日本政府は、高年齢者雇用安定法を改正することにより、民間企業の従業員の定年を 70 歳まで延長しています。
この話を書いた理由は 3 つあります: (1) 2022 年 12 月 1 日、著者 (Sarawut) は、年齢と経験のある高齢者の雇用機会の拡大と適切な雇用の促進、および法律の変更に関する会議に出席するよう招待されました Ž委員会労働者の雇用と技能開発に関する小委員会内でこれらの問題に関する報告書を作成する任務を負った作業部会によって組織された上院は、会議文書が、1994年または28年前の55歳から65歳への日本の退職はデータではないと述べていることを発見した. (2) タイの老齢年金引き上げ策は約 15 年前に開始されたが、官民でほとんど進展していない。 (3) 2022 年 11 月 25 日、タマサート大学ロー スクールの 3 年生のグループが、タイの高齢労働者を保護するための法律について教師に提出する宿題を取るために面接に申し込むことがありました。 それで、彼ら全員に一緒に話してもらいます。 この新しい年に一緒に
日本の民間部門の定年を70歳に引き上げる問題に乗り出す。
世界一の高齢化社会
日本は世界で最も高齢者の割合が高い (2022 年、国連の定義によると、65 歳以上の人口の 29% (イタリア 24%、フィンランド 23% がそれに続く)。高齢者の割合が高い国 (65 歳以上)以上）：人口の7％が高齢社会、14％が完全高齢者、20％が超高齢社会に分類され、日本では超高齢社会に分類されます。
第二次世界大戦後の団塊の世代（1945年以降）から後期の低出生率の子供の年齢への日本の人口動態の変化。日本の出生率は、1947年の年間250万人から1人以上にまで減少しています。 2007 年には年間 100 万人.高齢化社会、ひいては超高齢化社会を迎えようとしている。
日本は1970年から高齢社会に入り（50年以上前）、1970年の高齢社会（65歳以上人口7％）から完全高齢社会（65歳人口）に移行するのに25年かかりました。 . +人口の14.4％）1994年
1971 年高齢者雇用安定法
この法律は高年齢者雇用の安定に関する法律（昭和46年5月25日法律第68号）と呼ばれており、本稿では簡単に言及する。 その安定の法則
安定化法は、日本が高齢化社会に突入した最初の年である1971年に導入され、社会保障基金に圧力をかけ、政府に行動を迫った。 同時に、当時の状況の1つは、出生数の減少による労働力の減少であり、その結果、高齢者、主婦、若者の労働力が増加しました（国家安定法の前）。 日本には 1966 年雇用対策法があり、その第 4 条第 7 項にはさまざまな措置が規定されています。 民間の継続雇用制度で定年を引き上げるなど、高齢者の雇用を促進する 高齢者の就職を支援する 法律は2011年10月1日に最後に改正された.)
国家安定法の目的は、次のような高齢者の雇用促進を目的とした包括的な措置を実施することにより、国の経済的および社会的発展を促進するために、高齢者の福利と雇用の安定を促進することです。民間部門における定年退職制度（強制定年制度：MRA）の推進 シニア世代の継続雇用制度の推進と復職の促進、定年退職者の雇用機会の創出等の初動措置
日本におけるMRA制度とは、民間企業による民間部門の退職年齢の決定を指す。 それは、長期雇用を採用し、従業員の賃金と退職年齢を決定するために年功序列制度を使用する日本の伝統的な労働市場システムに起源があります。 また、企業は自社の製品の品質を維持するために従業員の品質を維持する必要があるためです。 労働災害による従業員、特に高齢の従業員のリスクを軽減することを含みます。 企業は、若い従業員を採用し、定年を設定して高齢者を解雇することにより、従業員のバランスを維持する必要があります。 その理由の 1 つは、年功賃金制度により、会社は毎年より多くの従業員に支払うことを余儀なくされていることです。 しかし、MRA の利点は、従業員が定年まで仕事を確保できることです。 社員が定年に達した時点で雇用契約が終了する制度であるため、これまでほとんどの企業が定年を迎えていました。
55年
安定法の主な目的は、民間部門の従業員の定年を延長することであることがわかります。
安定法の改正
前述の法律は、1976 年から現在 (2021 年) までに数回、ほぼ 30 回改正されました。最も重要な瞬間は次のとおりです。
1994 年に定年が 60 歳に引き上げられた。
2004年 固定 ①60歳以降も働きたい高齢者を採用（再雇用） ②2013年に定年を65歳に延長、③企業年金制度を廃止この法律には抜け道があり、雇用主は 60 歳で高齢者を解雇し、必要な資格を持つ人だけを再雇用することができ、民間部門はあまり協力的ではありません。 日本の内閣府の年次報告によると、2003 年 1 月の時点で、72% の企業が従業員に働き続ける可能性を提供しました。 しかし、実際に65歳定年まで受け入れている企業は29％にとどまり、翌年には転職を認める企業が69％にまで減少した一方で、65歳定年退職まで受け入れ続けた企業は69％にまで減少した。 65 人が 27% に減少 (高齢化社会に関する年次報告書、2004 年および 2005 年)
2013年には、2004年に実施した定年雇用事業を中止することで解決し、シニア採用の条件を整えることができると同社は評価している。 （労働組合または労働者代表に同意することによって）または高齢者を雇用し続けることを回避することによって、企業は60歳で退職し、65歳まで働き続けることを希望する従業員を雇用する義務を負っている.
2021年までに70歳定年
この改正の目的は、日本が深刻な高齢化社会を経験していることです。 （すでに述べたように）出生率は下がっています。 そして、人口は減少しているので、経済的および社会的発展のレベルを維持する. 日本は、働き続けたい高齢者が能力を十分に発揮できるよう、機会をつくらなければなりません。 そのため、改正法を制定。 2021年4月1日から有効
2021年のこの法律によれば、企業はそれを遵守するために最善の努力をしなければなりません。 次の5つの措置のいずれかを尊重することにより、70歳までの従業員の就業機会を確保するための措置:
１）定年を70歳まで延長
２）年金制度を廃止する
３）従業員が70歳になるまで雇用制度を利用し続ける。
4) 従業員が 70 歳になるまで継続して契約制度 (アウトソーシング) を使用し、
5) 定年退職者が会社の社会活動に永続的に参加できる制度を整備する。 または、会社が資金を提供する代理店によって運営されています。
4)、5)は創業支援策であり、労働組合や会社代表者の承認が必要です。
最後の法律の限界
毎日日本新聞（2021年4月25日）は、上記の措置について次のようにコメントしています。
(1) 高齢者は同じ職場で働くことができない。 実際、多くの企業では、60 歳で定年退職し、有期契約で再雇用される従業員がいます。これらの従業員は、より低い賃金と劣悪な待遇を受ける可能性があります。
(2) 新しい法律により、企業は年配の従業員を請負業者として下請けすることができます。 社会保障を持っておらず、会社が従業員の社会保障負担を軽減するのを助ける人 そして、これらの高齢者は労働法によって保護されません.
(3) 高齢者は、会社が負担する労災保険の対象外です。 しかし、自分で保険料を払えば傷害保険に入ることができます
(4) 多くの大企業は新しい法律を遵守する準備ができている. しかし、中小企業はまだ待っています。
日本の労働省は、2021 年 6 月に 230,000 の事業者を対象に行った調査で、25% の事業者が最近改正された法律を順守していることが判明したと報告しました (朝日新聞 2022 年 7 月 21 日)。
日本の経験は、タイの雇用機会を拡大し、高齢者の雇用を促進するための指針となるはずです。 しかし、おそらく 70 まで拡張する必要はありません。 徐々に広げていくのがよいでしょう。 超高齢社会に備えて。
急いでいいです。 政府は全任期にとどまりますか？